Allgemeine Informationen nach deutschem Recht. Eine individuelle rechtliche Prüfung hängt von den Umständen Ihres Falls ab.
Wer während der Elternzeit eine Abmahnung erhält, sollte zuerst prüfen, ob am betreffenden Tag eine Arbeitspflicht bestand. Elternzeit bietet besonderen Kündigungsschutz, hindert den Arbeitgeber aber nicht daran, ein Fehlverhalten abzumahnen. Eine Abmahnung rügt ein bestimmtes Verhalten und warnt vor möglichen Folgen bei einer Wiederholung.
Es kommt auf den genauen Zeitraum der Elternzeit und vereinbarte Teilzeitarbeit an. Auch der konkrete Vorwurf zählt. Sie können gegen eine Abmahnung vorgehen, wenn sie falsche Tatsachen nennt oder Ihnen eine Pflichtverletzung vorwirft, die Sie nicht begangen haben.
Kündigungsschutz während der Elternzeit
Während der Elternzeit gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen. Nur in besonderen Ausnahmefällen kann eine Behörde die Kündigung für zulässig erklären. Der Schutz gilt auch, wenn die beschäftigte Person während der Elternzeit beim bisherigen Arbeitgeber Teilzeit arbeitet.
Eine Abmahnung beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Der Kündigungsschutz macht sie daher nicht automatisch unzulässig. Sie kann aber später eine Rolle spielen, etwa wenn der Arbeitgeber wegen eines erneuten gleichartigen Pflichtverstoßes kündigen will. Ob die Abmahnung berechtigt ist, hängt davon ab, ob die gerügte Pflicht tatsächlich bestand und verletzt wurde.
Bestand eine Arbeitspflicht?
Bei einem Vorwurf wie unentschuldigtem Fehlen kommt es darauf an, ob die Elternzeit am betreffenden Tag noch lief und ob eine Arbeitszeit vereinbart war. Wer für diesen Zeitraum vollständig in Elternzeit war und nicht zur Arbeit verpflichtet war, hat nicht schon deshalb eine Pflicht verletzt, weil der Arbeitgeber die Rückkehr erwartet hat.
Prüfen Sie dazu die Mitteilung über die Elternzeit und die darin genannten Zeiträume. Auch ein Antrag auf Verlängerung oder eine strittige Änderung der Elternzeit kann wichtig sein. Ein Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht aus dem Jahr 2011 zeigt, wie sehr der Streit davon abhängen kann, ob die Elternzeit noch lief: Eine Beschäftigte erschien nach einer abgelehnten Verlängerung nicht zur Arbeit und wurde abgemahnt. Das Gericht verwies den Fall zur weiteren Prüfung zurück. Es entschied also nicht endgültig, ob genau diese Abmahnung aus der Personalakte, den Unterlagen des Arbeitgebers über die Beschäftigte, entfernt werden musste.
Während der Elternzeit kann eine Arbeitspflicht bestehen, wenn Teilzeitarbeit vereinbart ist; das Gesetz erlaubt Arbeit in dieser Zeit innerhalb bestimmter Grenzen. Wer zum Beispiel an bestimmten Tagen Teilzeit arbeitet, muss die vereinbarten Arbeitszeiten einhalten. Ein tatsächlicher Verstoß gegen diese Pflicht kann grundsätzlich abgemahnt werden.
Nach dem Ende der Elternzeit lebt die Arbeitspflicht wieder auf. Bei einem Streit über den ersten Arbeitstag oder die Arbeitszeit nach der Rückkehr kommt es auf die geltenden Vereinbarungen und Mitteilungen an. Das Bundesarbeitsgericht entschied 2015 in einem vergleichbaren Fall, dass eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen war, weil die Arbeitgeberin die geschuldete Arbeitszeit falsch bewertet hatte. Der Fall betraf keine Abmahnung allein wegen der Elternzeit, verdeutlicht aber: Entscheidend ist, welche Arbeitspflicht tatsächlich bestand; die Einschätzung des Arbeitgebers ist daran zu prüfen.
Wann die Abmahnung angreifbar ist
Eine Abmahnung muss erkennen lassen, welches konkrete Verhalten der Arbeitgeber beanstandet und welche Pflicht dadurch verletzt worden sein soll. Sie kann angreifbar sein, wenn der Vorwurf unklar bleibt. Das gilt ebenso, wenn Tatsachen falsch dargestellt werden oder der Arbeitgeber das Verhalten rechtlich falsch bewertet. Auch wenn die Abmahnung im Verhältnis zum Vorwurf zu streng ist, kann sie aus der Personalakte zu entfernen sein.
Das Bundesarbeitsgericht beschreibt eine Abmahnung als Rüge und Warnung: Sie hält einen konkreten Vorwurf fest und weist darauf hin, dass eine Wiederholung Folgen haben kann. Lesen Sie deshalb genau, für welchen Tag und welches Verhalten die Abmahnung gilt. Vergleichen Sie den Vorwurf mit den Elternzeit-Zeiträumen und Arbeitszeitvereinbarungen. Beziehen Sie auch Nachrichten zur Rückkehr ein.
Auch § 612a des Bürgerlichen Gesetzbuchs kann wichtig sein. Das Gesetz verbietet dem Arbeitgeber, jemanden zu benachteiligen, weil die Person ein Recht rechtmäßig ausgeübt hat. Das kann wichtig sein, wenn der Arbeitgeber die Abmahnung erteilt hat, weil die Person Elternzeit genommen hat. Der zeitliche Zusammenhang allein beweist das jedoch nicht.
So reagieren Sie auf die Abmahnung
Bewahren Sie die Abmahnung und die Unterlagen auf, mit denen sich der Vorwurf prüfen lässt. Dazu zählen die Anmeldung und Bestätigung der Elternzeit, Vereinbarungen über Teilzeitarbeit oder Rückkehrzeiten sowie Nachrichten zum fraglichen Tag. Notieren Sie auch, welche Tatsachen aus Ihrer Sicht falsch sind.
Beschäftigte dürfen ihre Personalakte einsehen. Sie können dabei ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen und verlangen, dass eine eigene Erklärung zum Inhalt der Personalakte genommen wird. Eine Gegendarstellung, also Ihre schriftliche Sicht auf den Vorwurf, hält Ihre Sicht fest. Sie entfernt eine unberechtigte Abmahnung aber nicht automatisch. Wer ihre Entfernung verlangt, sollte den konkreten Fehler benennen und belegen. Wenn der Streit weitergeht, können Sie den Fall vor Gericht klären lassen.
Eine allgemeine Drei-Wochen-Frist für eine Reaktion auf eine Abmahnung gibt es nicht. Die oft genannte Drei-Wochen-Frist betrifft eine Klage gegen eine Kündigung. Wenn Sie später eine Kündigung erhalten, lassen Sie die dafür geltende Frist sofort prüfen. Für eine Kündigung gelten eigene Regeln.
