Allgemeine Informationen nach deutschem Recht. Eine individuelle rechtliche Prüfung hängt von den Umständen Ihres Falls ab.
Wer wegen eines Nebenjobs abgemahnt wird, sollte zuerst prüfen, welchen konkreten Verstoß der Arbeitgeber rügt. Der Vorwurf kann eine fehlende Anzeige oder Zustimmung betreffen. Er kann auch auf Konkurrenz beruhen. Ebenso kommen überschrittene Arbeitszeiten oder eine Beeinträchtigung der Haupttätigkeit infrage. Eine Abmahnung ist nicht schon deshalb berechtigt, weil die Meldung fehlt. Wer eine wirksame Pflicht zur vorherigen Anzeige oder Zustimmung missachtet, verletzt damit bereits seine Pflichten.
Mit einer Abmahnung rügt der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten und warnt vor Folgen, wenn es erneut vorkommt. Ob sie Bestand hat, hängt vom Vertrag, den Umständen und ihrer Begründung ab. Das Bundesarbeitsgericht prüft getrennt, ob Beschäftigte den Nebenjob vorher anzeigen mussten und ob der Arbeitgeber ihn hätte untersagen dürfen.
Was der Arbeitgeber am Nebenjob beanstanden darf
Beschäftigte dürfen grundsätzlich neben ihrem Hauptjob arbeiten. Der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung können jedoch eine Anzeige- oder Zustimmungspflicht enthalten. Bei einer Anzeigepflicht müssen Beschäftigte ihren Arbeitgeber vorher informieren. Bei einer Zustimmungspflicht müssen Beschäftigte vor Beginn der Tätigkeit die Erlaubnis des Arbeitgebers einholen.
Eine Zustimmungsklausel erlaubt dem Arbeitgeber nicht, jeden Nebenjob nach Belieben abzulehnen. Nach dem Bundesarbeitsgericht muss der Arbeitgeber grundsätzlich zustimmen, solange keine betrieblichen Interessen dagegensprechen. Dazu gehört aber auch, dass er die geplante Tätigkeit und ihren Umfang prüfen kann. Im Fall 9 AZR 464/00 hielt das Gericht eine Abmahnung wegen fehlender Zustimmung für möglich, obwohl der Beschäftigte wahrscheinlich Anspruch auf Zustimmung gehabt hätte. Entscheidend war, dass er das vorgeschriebene Verfahren nicht eingehalten hatte.
Prüfen Sie deshalb zwei Fragen getrennt: War der Nebenjob erlaubt? Hat der Beschäftigte eine wirksame Pflicht zur Anzeige oder Zustimmung verletzt? Der Arbeitgeber kann wegen eines Verstoßes gegen eine wirksame Anzeige- oder Zustimmungspflicht abmahnen, obwohl er den Nebenjob nicht dauerhaft hätte untersagen dürfen.
Die Interessen des Arbeitgebers können betroffen sein, wenn der Nebenjob mit ihm konkurriert, die Arbeit im Hauptjob beeinträchtigt oder einen Interessenkonflikt auslöst. Auch die Nutzung von Arbeitszeit, Personal oder anderen Ressourcen des Hauptarbeitgebers kann eine Rolle spielen. Ob solche Umstände vorliegen, hängt vom Einzelfall ab. Sie verbieten nicht grundsätzlich jede Arbeit neben dem Hauptjob.
Arbeitszeit und Ruhezeit prüfen
Die Arbeitszeiten aus mehreren Beschäftigungen werden zusammengerechnet. Nach § 3 des Arbeitszeitgesetzes beträgt die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich höchstens acht Stunden. Sie darf auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn der gesetzliche Durchschnitt im Ausgleichszeitraum eingehalten wird. § 5 sieht grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden vor; für bestimmte Tätigkeiten gelten Ausnahmen.
Für die Prüfung sind die Schichtzeiten und die Ruhezeit zwischen den Arbeitstagen entscheidend; die Wochenstunden im Nebenjob allein reichen nicht aus. Auch ein Nebenjob mit wenigen Wochenstunden kann problematisch sein, wenn er unmittelbar an lange Arbeitstage im Hauptjob anschließt.
Im Verfahren 9 AZR 464/00 stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hatte, den Umfang des Nebenjobs zu kennen. Eine Überschreitung der Arbeitszeitgrenzen ließ sich dort nicht ausschließen. Die dort genannten Arbeitsstunden beschreiben den damaligen Einzelfall und begründen keinen allgemeinen Grenzwert für Nebenjobs.
Die Abmahnung genau lesen
Eine Abmahnung muss den Vorwurf so genau beschreiben, dass der Beschäftigte weiß, welches Verhalten der Arbeitgeber meint. Der Arbeitgeber rügt und dokumentiert damit das Verhalten. Zugleich warnt er vor arbeitsrechtlichen Folgen, falls es erneut vorkommt. Eine pauschale Formulierung wie „unzulässige Nebentätigkeit“ lässt offen, ob der Arbeitgeber die fehlende Anzeige, eine Konkurrenzsituation oder eine Beeinträchtigung der Arbeit beanstandet.
Prüfen Sie, ob das Schreiben die Tätigkeit, den Zeitraum und den behaupteten Pflichtverstoß richtig beschreibt. Vergleichen Sie den Vorwurf mit dem Arbeitsvertrag und den geltenden tariflichen Regeln. Halten Sie fest, wann Sie den Arbeitgeber informiert haben, ob eine Zustimmung vorlag und wie viele Stunden Sie tatsächlich gearbeitet haben. Nachrichten, Schichtpläne und Abrechnungen können dabei helfen, den Ablauf nachzuvollziehen.
Sie können gegen eine Abmahnung vorgehen, wenn sie unklar ist, falsche Tatsachen enthält, den Vorwurf rechtlich falsch bewertet oder unverhältnismäßig ist. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Maßstäbe unter anderem im Fall 9 AZR 413/19 angewandt. Dort ging es um eine tarifliche Anzeigepflicht für einen Redakteur und die anderweitige Verwertung einer im Arbeitsverhältnis bekannt gewordenen Nachricht. Die Entscheidung bestätigt die Bedeutung klarer Anzeigepflichten, lässt sich aber nicht ohne Weiteres auf jeden Nebenjob übertragen.
Nebenjob im öffentlichen Dienst
Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst können besondere tarifliche Regeln gelten. Nach § 3 Abs. 4 TV-L müssen entgeltliche Nebentätigkeiten rechtzeitig vorher schriftlich angezeigt werden. Der Arbeitgeber darf sie untersagen oder mit Auflagen versehen, wenn sie arbeitsvertragliche Pflichten oder berechtigte Interessen beeinträchtigen können.
Im Fall 6 AZR 23/19 bestätigte das Bundesarbeitsgericht das Verbot des Nebenjobs, weil ein nachvollziehbarer Interessenkonflikt bestand. Das Gericht berücksichtigte die konkreten Aufgaben und die Frage, ob sie das Vertrauen in die unabhängige Beratung des Arbeitgebers beeinträchtigen konnten. Die TV-L-Regel gilt jedoch nicht automatisch für alle Beschäftigten im öffentlichen Umfeld. Bei Beamten gelten zudem eigene Vorschriften, die gesondert zu prüfen sind.
Abmahnung und Kündigung getrennt bewerten
Eine Abmahnung beendet den Nebenjob nicht automatisch und entscheidet auch nicht vorweg, ob eine spätere Kündigung wirksam wäre. Dabei spielen unter anderem die Schwere des Verstoßes, frühere Hinweise, die für den Beschäftigten erkennbaren Pflichten und seine Reaktion eine Rolle.
Das Landesarbeitsgericht Köln hielt 2024 eine fristlose Kündigung im dortigen Fall für unverhältnismäßig. Nach den Feststellungen des Gerichts lag keine so schwere Pflichtverletzung vor, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre. Das Gericht nannte als mögliche Ausnahmen eine aussichtslose Abmahnung oder einen besonders schweren Verstoß, dessen Unzulässigkeit für den Beschäftigten erkennbar war. Das Urteil begründet keine allgemeine Regel, nach der jede Kündigung wegen eines Nebenjobs zwingend eine vorherige Abmahnung voraussetzt.
Auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf sah in einem Fall eine Abmahnung als milderes Mittel vor einer Kündigung an. Dort war die Nebentätigkeit der Hauptgeschäftsführerin erlaubt und offen ausgeübt worden; strittig war unter anderem die Nutzung von Ressourcen des Arbeitgebers. Die Bewertung hing von den konkreten Umständen ab.
Wann die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden kann
Wer eine Abmahnung für falsch hält, kann ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen, wenn sie beispielsweise unbestimmt ist, falsche Tatsachen enthält, rechtlich unzutreffend bewertet oder unverhältnismäßig ist. Ob ein Anspruch besteht, hängt davon ab, welcher Fehler vorliegt und wie wichtig er für das Arbeitsverhältnis ist.
Auch eine berechtigte Abmahnung wird nicht automatisch nach einer bestimmten Zeit aus der Personalakte entfernt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sie weiterhin der Dokumentation dienen. Der Arbeitgeber muss sie möglicherweise entfernen, wenn sie für das Arbeitsverhältnis keine rechtliche Bedeutung mehr hat und kein berechtigter Grund für die Dokumentation bleibt.
Was Sie nach einer Abmahnung tun sollten
Wenn Sie eine Abmahnung erhalten, gehen Sie so vor:
- Schreiben und Regeln sichern: Bewahren Sie die Abmahnung, den Arbeitsvertrag und einschlägige Tarif- oder Betriebsvereinbarungen auf.
- Vorwurf zuordnen: Klären Sie, ob es um Anzeige, Zustimmung, Arbeitszeit, Konkurrenz oder eine Beeinträchtigung der Haupttätigkeit geht.
- Ablauf dokumentieren: Notieren Sie Beginn, Umfang und Zeiten des Nebenjobs sowie frühere Gespräche oder Mitteilungen an den Arbeitgeber.
- Arbeitszeit zusammenrechnen: Prüfen Sie, wie sich die Arbeitszeit täglich auf beide Beschäftigungen verteilt und welche Ruhezeiten dazwischen liegen.
- Reaktion abwägen: Ist der Vorwurf falsch oder die Abmahnung unbestimmt, kommt eine schriftliche Gegendarstellung oder ein Verlangen nach Entfernung aus der Personalakte in Betracht.
Beantworten Sie in Ihrer Stellungnahme den konkreten Vorwurf und nennen Sie Tatsachen, die Sie belegen können. Wer die Abmahnung unterschreibt, sollte vorher prüfen, ob die Unterschrift nur den Erhalt bestätigt oder zugleich eine Erklärung zum Inhalt enthält. Wenn eine Kündigung droht oder unklar ist, welche Vertrags- und Tarifregeln gelten, sollten Sie den Fall arbeitsrechtlich prüfen lassen. Fristen und mögliche Ansprüche hängen vom Schreiben und den Umständen des Einzelfalls ab.
