Abmahnung wegen privater Internetnutzung

Wer am Arbeitsplatz privat im Internet surft und dafür eine Abmahnung erhält, sollte die Nutzungsregeln und den konkreten Vorwurf prüfen. Mit einer Abmahnung rügt der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten und warnt vor möglichen Folgen, wenn es sich wiederholt. Ob die Abmahnung berechtigt ist, hängt unter anderem davon ab, wie lange und wann Sie das Internet genutzt haben, welche Regeln galten und welche Belege der Arbeitgeber hat.

Für private Internetnutzung gibt es keine feste Minutengrenze. Auch ein ausdrückliches Verbot entscheidet nicht allein über die Folgen. Entscheidend sind die konkreten Umstände.

Welche Nutzungsregel galt?

Arbeitgeber dürfen festlegen, wie Beschäftigte betriebliche Geräte und den Internetzugang nutzen. Dabei müssen sie Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen und geltendes Recht beachten. Prüfen Sie deshalb den Arbeitsvertrag, eine IT-Richtlinie und Mitteilungen über ein Verbot oder eine Erlaubnis privater Nutzung. Das Recht des Arbeitgebers, betriebliche Weisungen zu erteilen, ergibt sich aus § 106 der Gewerbeordnung.

Prüfen Sie, ob die Regel zum Zeitpunkt des Vorwurfs bereits galt und verständlich formuliert war. Ein vollständiges Verbot, eine Erlaubnis in Pausen und eine begrenzte Nutzung zu privaten Zwecken sind unterschiedliche Vorgaben. Wenn der Arbeitgeber private Nutzung über längere Zeit erkennbar geduldet hat, kann das bei der Bewertung eine Rolle spielen. Allein daraus, dass Beschäftigte bisher nicht darauf hingewiesen wurden, folgt aber nicht automatisch eine Erlaubnis.

Auch der Zeitpunkt zählt. Private Nutzung während einer Pause ist anders zu beurteilen als Surfen während der geschuldeten Arbeitszeit. Entscheidend bleibt, welche betriebliche Regel für Pausen und Geräte galt.

Was die Abmahnung enthalten muss

Eine Abmahnung soll konkret benennen, welches Verhalten der Arbeitgeber beanstandet, was er künftig erwartet und welche Folgen bei einer Wiederholung drohen. Ein pauschaler Satz wie „Sie haben wiederholt das Internet privat genutzt“ kann problematisch sein, wenn nicht erkennbar ist, welche Nutzung gemeint ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat 2021 in seiner Entscheidung 9 AZR 413/19 mögliche Gründe für einen Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte benannt: Die Abmahnung kann unbestimmt sein, falsche Tatsachen enthalten, das Verhalten rechtlich falsch bewerten oder unverhältnismäßig sein. Prüfen Sie daher, ob die Abmahnung Datum oder Zeitraum, Art und Umfang der Nutzung sowie die verletzte Regel nachvollziehbar beschreibt.

Eine Abmahnung beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Sie kann aber später eine Rolle spielen, wenn der Arbeitgeber wegen eines erneuten Verstoßes weitere arbeitsrechtliche Schritte prüft. Bewahren Sie das Schreiben deshalb auf und halten Sie fest, welche Angaben Sie für falsch oder unvollständig halten.

Was die Gerichte entschieden haben

Die Urteile des Bundesarbeitsgerichts zeigen, dass weder eine allgemeine Erlaubnis noch ein allgemeines Verbot für jeden Fall gilt.

Im Urteil vom 7. Juli 2005, 2 AZR 581/04, ging es um eine umfangreiche private Internetnutzung. Das Gericht stellte klar, dass Beschäftigte bei sehr ausgedehnter Nutzung nicht ohne Weiteres davon ausgehen können, dass der Arbeitgeber sie stillschweigend duldet. In besonders schweren Fällen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung in Betracht kommen. Das Urteil legt jedoch keine allgemeine Zahl zulässiger Minuten fest.

Auch wenn das Verbot bekannt ist, ist eine vorherige Abmahnung nicht immer entbehrlich. Das zeigt das Urteil vom 19. April 2012, 2 AZR 186/11: Auch dort musste die konkrete Schwere des Verstoßes im Zusammenhang mit den Umständen bewertet werden.

Im Verfahren 2 AZR 681/16 bestätigte das Bundesarbeitsgericht am 27. Juli 2017 die Entscheidung, dass die festgestellten Pflichtverletzungen weder eine ordentliche noch eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigten. Zu den Umständen gehörten Programmierarbeiten von insgesamt rund drei Stunden über mehrere Monate, die überwiegend in Pausen stattfanden. Außerdem ging es um Tätigkeiten während der Arbeitszeit für die Firma des Vaters. In der Vorinstanz wurde die unzulässige Nutzung mit 2,08 Prozent der täglichen Arbeitszeit angesetzt. Diese Werte beschreiben den konkreten Fall und sind keine allgemeine Freigrenze.

Welche Belege stützen die Abmahnung?

Prüfen Sie, worauf der Arbeitgeber den Vorwurf stützt. Dazu können etwa Browser-Verläufe, Angaben zu aufgerufenen Seiten oder Daten aus einer Überwachungssoftware gehören. Wichtig ist auch, ob die vorgelegten Daten tatsächlich Ihre Nutzung belegen und ob sie den genannten Zeitraum abdecken. Notieren Sie eigene Angaben zu Pausen, genutztem Gerät und Dauer, solange Sie sich genau erinnern.

Auch die Art, wie der Arbeitgeber die Daten erhoben hat, zählt. Ein Keylogger ist ein Programm, das Tastatureingaben aufzeichnet. 2017 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass der heimliche, zeitlich unbegrenzte Einsatz eines solchen Programms in dem damaligen Fall nicht gerechtfertigt war. Dem Urteil zufolge fehlten konkrete Tatsachen für den Verdacht einer Straftat oder einer anderen schweren Pflichtverletzung. Das Gericht ließ die so gewonnenen Angaben im Kündigungsprozess nicht zu. Zugleich hielt es eine vorübergehende Speicherung und stichprobenartige Kontrolle von Browser-Verlaufsdaten zur Kontrolle eines betrieblichen Nutzungsverbots grundsätzlich für möglich.

Das Urteil bezog sich auf die damalige Rechtslage. Für heutige Überwachungsmaßnahmen sind insbesondere die Datenschutz-Grundverordnung und § 26 des Bundesdatenschutzgesetzes zu berücksichtigen. Aus der Entscheidung folgt keine pauschale Erlaubnis oder Unzulässigkeit bestimmter Überwachungsprogramme. Wenn ein Betriebsrat besteht, kann außerdem § 87 Absatz 1 Nummer 6 des Betriebsverfassungsgesetzes gelten: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat grundsätzlich beteiligen, wenn er technische Einrichtungen zur Überwachung von Verhalten oder Leistung einsetzen will. Das bedeutet nicht, dass der Betriebsrat jeder einzelnen Abmahnung zustimmen muss.

So reagieren Sie

Lesen Sie das Schreiben und prüfen Sie die geltenden Regeln. Vergleichen Sie den Vorwurf mit Ihren Erinnerungen und Unterlagen. Mit einer kurzen, sachlichen Stellungnahme können Sie mögliche Fehler in den Tatsachen festhalten. Eine Unterschrift unter die Abmahnung ist nicht dasselbe wie ein Schuldeingeständnis; unterschreiben Sie aber nichts, dessen Inhalt Sie nicht verstehen oder nicht bestätigen wollen.

Gehen Sie dabei so vor:

• Sichern Sie die Abmahnung und die geltende Nutzungsrichtlinie.
• Notieren Sie, wann und wie lange Sie das Internet genutzt haben und ob es während einer Pause geschah.
• Halten Sie fest, welche Angaben im Schreiben aus Ihrer Sicht falsch oder unvollständig sind.
• Prüfen Sie, ob eine frühere betriebliche Regelung oder erkennbare Duldung Ihre Einschätzung beeinflusst.
• Holen Sie rechtlichen Rat ein, wenn eine Kündigung angedroht wird, umfangreiche Überwachung im Spiel ist oder der Vorwurf erhebliche Folgen haben kann.

Wenn die Abmahnung unbestimmt, sachlich falsch oder unverhältnismäßig ist, kann ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte bestehen. Ob die Voraussetzungen vorliegen, hängt vom Einzelfall ab. Auch die Beweislage und die Frage, ob die Abmahnung noch für das Arbeitsverhältnis bedeutsam ist, können eine Rolle spielen.