Allgemeine Informationen nach deutschem Recht. Eine individuelle rechtliche Prüfung hängt von den Umständen Ihres Falls ab.
Wer im Minijob eine Abmahnung erhält, sollte prüfen, welches Verhalten der Arbeitgeber rügt und welche Folgen er bei einer Wiederholung ankündigt. Sie hält fest, welchen Pflichtverstoß der Arbeitgeber dir vorwirft, und warnt, dass ein erneuter ähnlicher Verstoß das Arbeitsverhältnis gefährden kann.
Für Minijobberinnen und Minijobber gelten grundsätzlich dieselben Regeln wie für andere Beschäftigte. Eine Abmahnung ist noch keine Kündigung. Ob sie berechtigt ist und welche Folgen sie hat, hängt vom Vorwurf, den Belegen und den Umständen des Arbeitsverhältnisses ab.
Was eine Abmahnung enthalten muss
Eine Abmahnung muss erkennen lassen, welches Verhalten der Arbeitgeber rügt. Sie soll außerdem deutlich machen, dass ein weiterer vergleichbarer Verstoß arbeitsrechtliche Folgen haben kann. Eine Kündigung muss dabei nicht immer ausdrücklich angekündigt werden. Entscheidend ist, ob die Warnung aus dem Schreiben oder der mündlichen Erklärung klar hervorgeht.
Eine Ermahnung zeigt, dass der Arbeitgeber ein Verhalten beanstandet, enthält aber nicht unbedingt eine solche Warnung. Die Überschrift allein entscheidet deshalb nicht darüber, ob ein Schreiben rechtlich als Abmahnung gilt. Lies den Inhalt genau: Wird ein konkreter Vorfall benannt, und wird für eine Wiederholung eine Gefahr für das Arbeitsverhältnis erkennbar?
Eine Abmahnung muss grundsätzlich nicht schriftlich erfolgen. Auch eine mündliche Abmahnung kann wirksam sein, lässt sich später aber oft schwerer nachweisen. Bei einem Gespräch solltest du deshalb zeitnah für dich notieren, wann es stattfand, was gesagt wurde und wer dabei war.
Abmahnungsregeln im Minijob
Dass du in einem Minijob arbeitest, ändert grundsätzlich nichts an den arbeitsrechtlichen Regeln für eine Abmahnung. Minijobberinnen und Minijobber haben in fast allen Bereichen dieselben arbeitsrechtlichen Rechte wie andere Beschäftigte. Das gilt grundsätzlich auch bei einer Beschäftigung in einem Privathaushalt.
Davon unabhängig ist die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz greift. Der allgemeine Kündigungsschutz hängt unter anderem davon ab, wie lange das Arbeitsverhältnis besteht und wie viele Beschäftigte der Betrieb hat. Bei der Beschäftigtenzahl werden Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt. Auch der Beginn des Arbeitsverhältnisses kann wegen gesetzlicher Übergangsregeln eine Rolle spielen. Für Minijobs in Privathaushalten gelten dabei Besonderheiten.
Deshalb lässt sich aus der Bezeichnung „Minijob“ allein weder ableiten, dass der allgemeine Kündigungsschutz gilt, noch dass keinerlei Schutz besteht. Andere rechtliche Grenzen für Kündigungen gelten auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht greift.
Wann die Abmahnung angreifbar ist
Du kannst eine Abmahnung rechtlich beanstanden, wenn sie den Vorwurf nicht genau genug beschreibt, falsche Tatsachen enthält, das Verhalten rechtlich falsch beurteilt oder unverhältnismäßig ist. Prüfe zuerst, ob der geschilderte Ablauf stimmt. Danach geht es darum, ob das beanstandete Verhalten tatsächlich eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag oder eine wirksame Anweisung verletzt hat.
Bei einer Abmahnung wegen Verspätung solltest du zum Beispiel klären, welche Arbeitszeit vereinbart war und wann du tatsächlich erschienen bist. Schichtpläne, Nachrichten und Zeiterfassungen können den Ablauf belegen. Auch Personen, die den Vorfall beobachtet haben, können wichtig sein. Welcher Nachweis hilft, richtet sich nach dem konkreten Vorwurf.
Der Arbeitgeber darf nur Anweisungen geben, die zu Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und möglichen Betriebsvereinbarungen passen und angemessen sind. Eine abweichende eigene Auffassung macht eine Abmahnung jedoch nicht automatisch unwirksam. Entscheidend bleiben die Vereinbarungen und der tatsächliche Ablauf.
Findest du eine fehlerhafte Abmahnung in deiner Personalakte, kannst du unter bestimmten Umständen verlangen, dass der Arbeitgeber sie entfernt. Das kommt etwa bei unrichtigen Tatsachen oder einer unbestimmten Rüge in Betracht. Eine berechtigte Abmahnung verschwindet dagegen nicht automatisch nach einer festen Frist. Auch wenn die Abmahnung später ihre Warnwirkung verliert, kann der Arbeitgeber weiterhin ein berechtigtes Interesse daran haben, den Vorfall zu dokumentieren.
Was du nach einer Abmahnung tun solltest
Sichere das Schreiben und notiere den Ablauf des beanstandeten Vorfalls, solange deine Erinnerung frisch ist. Vergleiche die Schilderung mit Arbeitsvertrag, Dienstplan, Nachrichten und eigenen Aufzeichnungen. Bewahre relevante Unterlagen auf und halte fest, wer den Vorfall bezeugen kann.
Du darfst deine Personalakte einsehen. Gibt es einen Betriebsrat, kannst du verlangen, dass deine eigene Erklärung in die Personalakte aufgenommen wird. Eine solche Gegendarstellung hält deine Sicht fest. Sie entfernt die Abmahnung aber nicht automatisch und macht sie auch nicht von selbst unwirksam. Ob eine schriftliche Stellungnahme sinnvoll ist, hängt davon ab, was im Schreiben steht und welche Folgen drohen. Eine sofortige Antwort ohne Prüfung ist nicht immer sinnvoll.
Bei unklaren Vorwürfen, drohender Kündigung oder einem möglichen Streit über den Sachverhalt ist rechtliche Beratung sinnvoll. Das gilt besonders, wenn du eine Erklärung unterschreiben sollst, die den Vorwurf bestätigt oder weitere Verpflichtungen enthält.
Wann eine Kündigung nach der Abmahnung zulässig ist
Es gibt keine feste Regel, nach der eine Kündigung erst nach drei Abmahnungen zulässig wäre. Wenn eine beschäftigte Person ihr Fehlverhalten ändern kann, ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig eine Abmahnung nötig. Sie soll der beschäftigten Person Gelegenheit geben, ihr Verhalten zu ändern. Eine Abmahnung ist nicht nötig, wenn keine Verhaltensänderung zu erwarten ist oder der Verstoß so schwer ist, dass der Arbeitgeber ihn nicht einmal beim ersten Mal hinnehmen muss.
Bei einer späteren Kündigung kommt es auch darauf an, ob der neue Vorwurf dem früher abgemahnten Verhalten ähnelt und ob die frühere Abmahnung klar gewarnt hat. Eine Abmahnung macht eine spätere Kündigung daher weder automatisch wirksam noch automatisch unwirksam. Die Kündigung muss gesondert geprüft werden.
Eine außerordentliche, meist fristlose Kündigung ist nach § 626 BGB nur mit wichtigem Grund zulässig. Dabei müssen die Interessen beider Seiten abgewogen werden. Der Arbeitgeber muss die Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erklären, nachdem die kündigungsberechtigte Person von den maßgeblichen Tatsachen erfahren hat.
Wenn du eine schriftliche Kündigung erhältst, gilt eine kurze Frist: Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Diese Frist betrifft die Kündigung, nicht den Erhalt einer Abmahnung. Lass deshalb rasch prüfen, ob eine Klage in deinem Fall infrage kommt. Die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt, ist dabei von der Frist zu unterscheiden.
